最近、評価という言葉が頻繁にマスコミに登場するようになってきており、評価制度のあり方についての議論が活発に行なわれています。私も以前企業において人事関係の仕事に従事していたこともあって、これまで評価のあり方については色々と研究してきました。また、実際に事業経営を担当し、従業員の評価も行なう中で、人が人を評価することの難しさを身にしみて感じてきました。評価において最も大切なことは〝公平性〟と〝納得性〟です。この二つが曖昧なまま評価を行なうと、必ず問題が生じることになります。また、気をつけなければならないのは、評価することが目的化してしまうことです。評価は手段であって目的ではありません。そのためには、原点に戻って評価の目的は何かを明確にしておかなくてはなりません。
　　今、あらゆる分野においては、さまざまな人事制度が導入されています。採用、昇格、昇進、異動、昇給・賞与等の給与、退職金、研修、福祉、表彰、懲戒、休暇等々です。これらの人事制度は何のためにあるのかと言えば、すべて経営をよくするためなのです。従業員のモティベーションを高めることによって経営が良化するこということにならなければ人事制度は形骸化しているということになります。このように考えると、評価制度についての第一義の目的は経営を良化させることであると言えます。
　　従って、学校における評価のあり方も〝学校経営〟という観点と密接に結びついていなければなりません。言い換えると学校の経営計画がしっかりと策定されており、それが分掌や学年、教科に具体的な取り組みとして落とし込まれている。そして、これらの部門計画が更に個人レベルまで落とし込まれているということが大切なのです。学校全体の経営計画と部門別計画、個人別の計画が一気通貫になっていれば学校は間違いなく良い方に進むことになります。そのためにはそれぞれの計画の精度を高めることと目標設定の段階でのすり合わせが不可欠になってきます。分かりやすいように公立の場合を例にとって全体の流れを示しましたが、私立の場合もほぼ同様の流れになります。来年度に向けて学校経営計画の精度を高めると共に評価精度との連動をはかっていきたいと思っています。